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明亚保险经纪薪资构成什么样？
作为一个保险机构，明亚经纪人的收入构成，无异于个人和团队两个方面。
首先，没有无责底薪。
想入职来躺平薅羊毛的，不需要往下看了。
明亚利益分配的底层逻辑，是把更多利益分配给辛辛苦苦在一线做业务的伙伴，和直接辅导新人的基层团队长。
1、个人业务收入个人业务收入是你服务客户的劳动所得。
只有好好做业务，为客户送去保障，才是实打实的社会价值。
个人业务收入分为三个部分：
直接佣金、高绩效津贴、持续津贴。
直接佣金，是干多少拿多少。
我们无法简单粗暴地说你怎么做能有多少收入，想要估算，需要具体到产品来测算。
高绩效津贴，是每个季度，汇总你干了多少。对认真工作干得多的伙伴，有额外的收入加成，干得越多，加成比例越高。
所以在明亚，不鼓励小富即安，而是希望每位伙伴都不断突破自己的天花板。
展开剩余75%持续津贴，是对业绩稳定的伙伴一项额外的奖励，持续达成一定职级时间越长，持续津贴越高。
所以在明亚，不鼓励“半年不开锅，开锅吃半年”，而是提倡小火慢炖，持续为客户送保障。
2、团队管理收入当你的业务走上正轨，就可以组建自己的团队了。
或者其实，在入职的那一刻，就可以招募自己的合伙人一起发展。
你招来的人，当然公司会提供培训，提供产品库；但具体遇到客户案例，你要负责一对一辅导。
辅导新人，一定要花精力，所以，你领的工资，就要包括你辅导组员的工作回报。
这里包含：伯乐奖、经理津贴、仲尼奖和总监津贴。
伯乐奖和你引荐的伙伴的产能正相关。因为你招募的人才优秀，辅导到位，他就能出业绩，你当然就要拿钱。
如果只拉人头不管不养，那对不起，人家没有业绩，你招这个人，也就白招了。
获得伯乐奖，没有任何职级要求，只要达成明亚考核的最基本职级，就可以领取，就算你引荐的徒弟比你优秀很多，也不影响。
伯乐奖也不以你招募了多少名组员为条件，一个人就有。
但是，经理津贴，就不是什么人都能拿，你要足够努力招募，建设起一支独立运营的团队了，才可以有。
这里，又分为季度津贴和职务津贴。
和团队业绩正相关。
说白了，你组建的团队越优秀，你的收入就越高。
明亚晋升经理不需要太多的人，招募精兵强将的伙伴，晋升非常容易。
仲尼奖，是在你是经理的前提下，你的组员成长起来，也成为团队长了，公司给你的额外鼓励。
这个额外奖励，会在你直辖团队业绩的基础上加成，同时也以育成团队的业绩为基数，额外给一笔钱。
这样，鼓励大家裂变发展，鼓励更多经纪人成为自己团队的主人，无论是你，还是你以前的团队长，都会更好。
育成足够的经理团队，就可以晋升为总监，获得额外的总监津贴。
总监要管理所辖经理团队，集中力量办大事，当然要获得相应回报。
明亚的团队是梯形结构。并没有金字塔的类传销结构，管理职级只有两个：经理级和总监级。
团队收入，也都包括额外的持续津贴，和个人差不多的底层逻辑。就是鼓励团队长持续带领团队前进。
我们不塑造明星级食利者阶层，大家都踏踏实实做自己的事情，才能获得满意的收入。
同时，也照顾伙伴的长期发展，不能干10年和干半年一个样。
明亚一个非常核心的福利，是为达成基础考核的经纪人上五险一金。
这个门槛，我目前没发现同行业有更友好的。换句话说，就算是三四线城市，平均月薪小几千的业务伙伴，也有机会在明亚上五险一金。
这是对认真工作的保险从业者，最大的诚意和负责的态度了。
如果正在考察保险行业的你，希望对来明亚以后的收入有个大致估算，请私信我，根据您的能力，时间精力和展业方法来做个适合的估算。
收入分配模式，没有好坏之分，只代表一种观点。
明亚不适合想有朝一日躺平拿高薪的人。
只适合愿意用自己的努力和勤奋获得相应回报的人。
期待志同道合同行。
发布于：广东省